En esta columna se examina la evidencia sobre la negociación colectiva multinivel, así como sus efectos sociales y económicos y su importancia para ampliar la cobertura de la negociación colectiva, fortalecer el diálogo social y mejorar las condiciones laborales en Colombia.
Ilustración generada con inteligencia artificial para Correa de la Hoz & Asociados.
El gobierno nacional expidió el Decreto 234 de 2026, que reglamenta la negociación colectiva (NC) multinivel. Esta norma habilita a los empleadores y a las organizaciones sindicales para suscribir convenciones colectivas de trabajo en niveles superiores al de la empresa, como el sectorial, por rama de actividad o por industria. Se trata de acuerdos que pueden tener efectos erga omnes, es decir, que se aplican a todos los empleadores y trabajadores que integran el respectivo sector.
El decreto ha sido objeto de críticas en distintos medios de comunicación por parte de agremiaciones empresariales, un sector de abogados laboralistas y algunos actores políticos asociados a partidos de derecha. El argumento central de estas objeciones radica en que en el país más del 90% de las empresas son micro, pequeñas y medianas empresas (mipymes), lo que implicaría, en la práctica, que las condiciones económicas y laborales fijadas en convenios sectoriales por los sindicatos y “las grandes empresas” no podrían ser asumidas por unidades productivas de menor tamaño. En definitiva, este grupo sostiene que la negociación multinivel resulta inapropiada para el contexto económico colombiano y que, por tanto, debería mantenerse el modelo de negociación a nivel de empresa.
En esta columna me propongo rebatir ese argumento, así como los sesgos y prejuicios que lo acompañan, en particular la idea de que la negociación colectiva multinivel ocasionará un daño irreparable al mercado laboral. Tales afirmaciones carecen de respaldo académico y empírico. Por el contrario, existe un amplio consenso internacional en que los sistemas de negociación colectiva multinivel, cuando están adecuadamente coordinados, producen mejores resultados sociales y económicos que los modelos descentralizados basados principalmente en la negociación a nivel de empresa.
Un primer grupo de críticas, recurrente en medios de comunicación y redes sociales, sostiene que la negociación colectiva multinivel incrementará la conflictividad social.
Sin embargo, esta afirmación desconoce un punto de partida esencial. La negociación colectiva es un corolario de la libertad sindical y un derecho fundamental reconocido en múltiples instrumentos internacionales, que goza de una protección reforzada a través de los órganos de supervisión de la Organización Internacional del Trabajo, como el Comité de Libertad Sindical y la Comisión de Expertos. Esta especial protección no es casual. Responde a que la negociación colectiva cumple una función social positiva para los Estados. Si fuera perjudicial, no tendría el estatus de derecho fundamental ni sería promovida de manera consistente en el plano internacional. Por ello, se impulsa tanto desde la OIT, con un enfoque social, como desde la Ocde, desde una perspectiva económica.
En esta línea, la evidencia empírica —particularmente los estudios de la Ocde— muestra que los países con sistemas de negociación colectiva multinivel presentan mayores niveles de confianza entre los interlocutores sociales, así como relaciones laborales menos conflictivas y más cooperativas que aquellos donde predomina la negociación a nivel de empresa. A su vez, los procesos de diálogo social de alto nivel contribuyen a la buena gobernanza, fortalecen la confianza en las instituciones democráticas y permiten canalizar de manera más equilibrada las necesidades de los distintos actores sociales. Además, al reforzar la capacidad de acción colectiva de los trabajadores, constituyen un mecanismo eficaz para reducir los incumplimientos de la legislación laboral y reforzar la formalización laboral.
Lejos de lo que sostienen sus críticos, la evidencia empírica muestra que los sistemas de negociación colectiva multinivel, cuando están adecuadamente coordinados, se asocian con mejores resultados en indicadores clave como el empleo, la inclusión laboral, la formación para el trabajo y la igualdad.
En primer lugar, la negociación colectiva se relaciona con mayores niveles de empleo y menores tasas de desempleo en comparación con los sistemas en los que la negociación se limita al ámbito de la empresa. En esta misma línea, los estudios de la Ocde evidencian que en estos países las tasas de desocupación de grupos tradicionalmente desfavorecidos —como jóvenes, mujeres y trabajadores poco calificados— tienden a ser más bajas.
En segundo lugar, la negociación multinivel genera efectos positivos en materia de igualdad salarial. Por una parte, permite alinear el crecimiento de los salarios reales con la evolución de la productividad a nivel sectorial, lo que favorece una distribución más equitativa de las ganancias derivadas del crecimiento económico. Por otra, al fortalecer el poder de negociación de los trabajadores con ingresos bajos y medios, contribuye a elevar sus remuneraciones y a reducir la incidencia de salarios bajos. Asimismo, puede interactuar de manera complementaria con la política de salario mínimo, generando efectos sinérgicos.
En tercer lugar, la investigación empírica muestra que estos sistemas también contribuyen a reducir las brechas salariales de género, al disminuir las diferencias entre sectores y ocupaciones altamente feminizadas y aquellos en los que predominan los hombres.
En cuarto lugar, la negociación colectiva multinivel facilita la gestión social de las grandes transformaciones del mundo del trabajo, como la transición energética, la digitalización y las estrategias de crecimiento bajo en carbono, al permitir acuerdos coordinados que anticipan y ordenan sus impactos en el empleo.
Por último, la negociación colectiva multinivel constituye una herramienta eficaz para reducir la desigualdad y la pobreza, al fortalecer el poder de negociación de los sindicatos para mejorar salarios y su capacidad de incidir en políticas redistributivas.
La alta participación de las micro, pequeñas y medianas empresas no es una particularidad de la economía colombiana, sino un rasgo estructural de las economías contemporáneas. A nivel global, la mayor parte del empleo es generado por las mipymes, e incluso en países desarrollados estas representan más del 90% del tejido productivo.
Precisamente por esta razón, la negociación colectiva multinivel no solo es pertinente, sino necesaria. Este tipo de sistemas permite que los trabajadores vinculados a pequeñas unidades productivas accedan a los beneficios de la negociación colectiva, superando las limitaciones propias de la negociación a nivel de empresa. De hecho, una de las razones centrales por las que en Colombia la cobertura de la negociación colectiva en el sector privado es de las más bajas del mundo —estimada en menos del 5%— radica en la ausencia de un marco efectivo que habilite la negociación sectorial.
Esta baja cobertura ha sido objeto de reiteradas observaciones por parte de la Ocde y de la Comisión de Expertos de la OIT, que han recomendado avanzar hacia un sistema de negociación colectiva multinivel que permita ampliar el acceso de los trabajadores a sus beneficios.
Ahora bien, contrario a lo que sostienen algunos sectores, la negociación colectiva no solo beneficia a las personas trabajadoras, sino también a las propias mipymes.
Por un lado, la evidencia muestra que las empresas cubiertas por sistemas de negociación colectiva coordinada —como los multinivel— presentan una mayor probabilidad de registrar aumentos en productividad e innovación. Ello se explica porque la estandarización de salarios y condiciones de trabajo dentro de un sector desincentiva la competencia “a la baja” y orienta a las empresas hacia estrategias basadas en mejoras organizativas y tecnológicas. En el mediano y largo plazo, esto se traduce en mayores niveles de productividad y competitividad empresarial.
Por otro lado, estos sistemas permiten gestionar de manera más eficiente los desajustes de habilidades en el mercado laboral. A diferencia de los modelos descentralizados, que incentivan la competencia por atraer trabajadores ya cualificados, la negociación multinivel favorece la coordinación entre empleadores en la inversión y uso de la formación profesional, lo que redunda en un mejor aprovechamiento del capital humano.
La negociación colectiva multinivel permite que los convenios se extiendan a todo un sector. Sin embargo, ello exige que sean celebrados por organizaciones sindicales y empresariales suficientemente representativas, conforme a las normas internacionales del trabajo, la práctica comparada y el propio Decreto 234 de 2026. Este requisito excluye que las grandes empresas, de manera directa o indirecta —por ejemplo, a través de gremios que no reflejen adecuadamente la composición del sector—, puedan negociar en nombre de las micro, pequeñas y medianas empresas.
Para que un convenio colectivo produzca efectos en sectores con presencia significativa de mipymes, es indispensable que las agremiaciones con asiento en la mesa cuenten con una representación suficiente. Esto ocurre cuando las asociaciones empresariales agrupan un número relevante de mipymes que les permita actuar como interlocutores válidos, cuando estas participan a través de organizaciones propias —como Acopi— o cuando concurren, de manera complementaria, organizaciones generales que representan empresas de diverso tamaño y organizaciones específicas de mipymes.
La experiencia comparada confirma este enfoque. En los países con tradición de negociación sectorial, los intereses de las mipymes se garantizan mediante su participación efectiva en la mesa de negociación, ya sea a través de asociaciones empresariales que agrupan empresas de distintos tamaños o mediante organizaciones específicas. En Francia participan organizaciones representativas de pymes, como la Cpme y la U2P; en España, la Cepyme; y en Italia, organizaciones como Confartigianato y Confcommercio, entre otras.
Todo lo anterior implica que las agremiaciones empresariales que representan a las mipymes —tanto aquellas de carácter general que agrupan empresas de distintos tamaños como las específicas, como Acopi— deben tener presencia en la mesa de negociación en sectores con una participación relevante de este tipo de unidades productivas. Esta participación no solo garantiza una representación adecuada de sus intereses, sino que también fortalece su papel en la estructuración del diálogo social sectorial y en la promoción de procesos de formalización laboral dentro de sus respectivos ámbitos de influencia.
Finalmente, el Decreto 234 de 2026 no solo exige la representación de las mipymes, sino que refuerza sus garantías al permitir la incorporación de disposiciones diferenciadas, capítulos específicos o cláusulas de adaptabilidad según el tamaño empresarial. Este tipo de mecanismos resulta consistente con las recomendaciones de la Ocde, que ha señalado que los temores frente a la negociación sectorial carecen de fundamento cuando el marco normativo asegura la coordinación entre niveles y contempla instrumentos de flexibilidad que atienden la heterogeneidad del tejido empresarial.
Buena parte de las críticas a la negociación colectiva multinivel no encuentran respaldo en la evidencia empírica, sino en prejuicios profundamente arraigados. Estos no son neutros. Expresan, en buena medida, una cultura antisindical persistente que ha visto históricamente en la organización de los trabajadores y en la negociación colectiva no un instrumento de equilibrio y gobernanza del mercado laboral, sino una amenaza que debe ser contenida.
La implementación de un modelo de negociación colectiva multinivel será, sin duda, un proceso complejo y de largo aliento, que exigirá construir confianza entre los distintos actores del mundo del trabajo. Sin embargo, si su reglamentación logra traducirse en transformaciones reales, podría convertirse en una de las reformas más importantes en la historia del derecho laboral, por su capacidad para incidir en la redistribución de la riqueza, la reducción de la pobreza y en la reconfiguración de las relaciones de poder en el mundo del trabajo.
La experiencia reciente de Australia demuestra que es posible construir legitimidad en torno a este tipo de reformas. Allí, el gobierno logró posicionar la negociación multipatronal en el debate público a partir de una argumentación sustentada en evidencia académica sobre sus beneficios sociales y económicos, un componente que ha estado en buena medida ausente en la discusión colombiana. Una estrategia similar resulta necesaria para defender el alcance del Decreto 234 de 2026, tanto en la opinión pública como en el escenario judicial.
